Podcast: nooit meer feedback
De podcasts van BNR de Werkprofessor van Wendy van Ierschot zijn altijd interessant en bij deze podcast was ik extra benieuwd omdat ik getriggerd werd door de titel 'Nooit meer feedback training'. Ik ben juist wel fan van feedback trainingen.
De gast in de podcast heet Gytha Heins van het boek Aanspreken? Gewoon doen! en zij gaat er vanuit dat men de feedback regels kan opdreunen. Misschien dat de regels wel duidelijk zijn (beschrijf het gedrag en vertel welk effect het gedrag van de ander op je heeft) maar doorgaans is het verdomd moeilijk om zien wat het effect is: je eigen gevoelens en behoeftes weten is al een uitdaging op zich.
Desalniettemin is het verder een super boeiende podcast.
Ik heb hieronder een aantal dingen opgeschreven die ik interessant vond, daarnaast adviseer ik zeker om de hele podcast te luisteren, deze duurt maar 30 minuten.
Waarom is het zo moeilijk en spannend om feedback te geven?
Uit onderzoek blijkt dat dit komt door onze primaire instincten:
We willen empathisch overkomen
Geen gezichtsverlies lijden voor jezelf en de ander (wanneer je feedback geeft tijdens een vergadering bijvoorbeeld, kan de ander aan gezichtsverlies lijden)
Waarom zou je risico nemen (sfeer verzieken)
Korte termijn gefocust (kies je onbewust om het nu gezellig te houden)
Onszelf overschatten in het aanspreken van anderen
Daarom zijn we onbewust geneigd om geen feedback te geven of het af te zwakken.
Gytha Heins omschrijft talloze excuses om je onbewuste primaire instinct te herkennen, dit zijn een paar voorbeelden: zijn vrouw is te ziek, haar contract loopt af, het is hier niet veilig genoeg, het verandert toch niks, misschien waait het wel over, enzz.
Belangrijk dus om:
je primaire instincten te onderkennen.
te onderzoeken wat zegt de feedback over mij? Wat is het effect van het gedrag van de ander op mij? Hoe voel ik me daardoor en welke behoeftes worden niet vervuld?
Het kan zijn dat je soms twijfelt of je feedback moet geven dus hierbij wat checkvragen wanneer feedback geven noodzakelijk is en wanneer niet:
Maak de balans op of de feedback impact heeft op het resultaat of op de rest van het team? Draagt het bij aan onze (werk) relatie?
Wat gebeurt er als ik het niet doe? Gaat er dan iets kapot?
Wat zegt de feedback over mij? Wanneer je dit helder hebt, kan het uiteindelijk ook zo zijn dat je beslist om de feedback niet te geven omdat het meer over jou zegt dan over de andere persoon.
Check eventueel bij een derde of de feedback legitiem is.
Tip: als iemand zich gaat verdedigen of aanvallen op de gegeven feedback, is de feedback wel gehoord al voelt het dat niet zo. Gun de ander wat tijd om er over na te denken.
Voorbeeld:
Een medewerker komt altijd te laat. Dit irriteert je mateloos en je wilt hier wat van zeggen.
Stap 1. Maak onderscheid tussen observatie versus interpretatie.
'je bent niet gemotiveerd' (interpretatie) versus 'ik zie je dat je elke dag om 10 uur het kantoor binnen loopt (observatie).
Stap 2. Parkeer al je oordelen, overtuigingen en aannames en wees nieuwsgierig. Wat is de reden dat jij elke dag om 10 uur binnenkomt?
Deze stap is essentieel want anders ga je dit invullen. Afhankelijk wat het antwoord is, kan je ervoor kiezen om te delen wat dat met jou doet en dat doe je met stap 3.
Stap 3. Je geeft aan welk effect de observatie op jou heeft.
(Hoe voel je je en wat is je behoefte):
Dus niet:
Dan ben ik teleurgesteld en ik verwacht dat iedereen op tijd komt.
(Want waarom verwacht je dat iedereen op tijd komt???)
Maar wel:
'En dat frustreert me omdat ik aanwezigheid belangrijk vind of ik heb behoefte aan wederzijds vertrouwen.'
Of 'ik voel me machteloos omdat ik je zo graag bij het team wil betrekken (verbondenheid) maar ik weet niet hoe'.
Stap 4. Wees dan even stil (langer dan je zelf gemakkelijk vindt) en check dan bij de ontvanger hoe het is om dit te horen: 'Hoe is dit voor jou om te horen?'
En precies dit proces is zo lastig omdat we niet geleerd hebben om het even ongemakkelijk te hebben of naar onszelf te kijken en de gevoelens en (de niet ingevulde) behoeftes te (h)erkennen. Gelukkig is het nooit te laat. Ik pleit dus wel voor feedback trainingen en wel om deze redenen.
Wil je hier graag over sparren of heb je hier een heel andere mening over, ik hoor het graag!
